loading

Arbeidsdeal

Algemeen

Welke maatregelen zitten er in deze deal gepubliceerd op 09 november 2022 ? Wat betekenen ze voor u als werkgever? En hoe kan u uw personeelsbeleid erop afstemmen?

Gepubliceerd op 09 november 2022

Grenzen stellen voor uw medewerkers en uzelf. Hoe past u het 'recht op deconnectie' toe? (uitstel tot 1 april)

Voor de werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, moeten de modaliteiten van het recht op deconnectie duidelijk zijn voor iedereen. Dit houdt in: regels rond het gebruik van digitale hulpmiddelen (gsm’s, laptops, tablets,…), met het oog op de eerbiediging van de rusttijden en het evenwicht tussen privé en werkleven.

Maar wat moet er nu vermeld staan in uw arbeidsreglement of ondernemings-CAO ? 
  •  De praktische toepassing van het recht op deconnectie na de geldende uurroosters;
  • Richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen op zo’n manier dat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
  • Vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico's die verbonden zijn aan overmatige connectie.
“Je grenzen bewaken en regelmatig deconnecteren, leidt (...) tot meer motivatie en concentratie tijdens de werkuren. De productiviteit neemt daardoor toe, en je behaalt betere resultaten. Ook de werkgever heeft er dus baat bij als medewerkers voldoende ontspannen buiten de arbeidsuren.” - Preventieadviseur psychosociale aspecten, Elita Schilderman

Maar houd er als werkgever rekening mee dat werknemers ook individuele verwachtingen (kunnen) hebben. De ene werkt productiever om 7 uur ’s ochtends, terwijl de ander het liefst om 20 uur nog even doorwerkt.

Heeft u toch nog vragen over deze maatregel? Bevraag zeker uw sociaal secretariaat.

 

Gepubliceerd op 09 november 2022

Bijhouden en nadenken over opleidingsmogelijkheden voor uw medewerkers: waaruit bestaat een opleidingsplan?

Heeft u meer dan 20 medewerkers in dienst? Dan zal u elk jaar vóór 31 maart een opleidingsplan moeten opstellen. 

Wat wilt dit zeggen?

Jaarlijks, vóór 31 maart, moet via een opleidingsplan:

  • op papier of elektronisch;
  • aan de werknemers van de onderneming een overzicht bezorgd worden van de opleidingen die aan bod kunnen komen;
  • en de doelgroepen waarvoor de verschillende opleidingen bestemd zijn (bijvoorbeeld: 50 plussers, werknemers met een beperking, knelpuntberoepen, rekening houden met genderdimensie,…);
  • In zo’n opleidingsplan, komen zowel de formele als informele opleidingsmomenten te staan. 

U bent als werkgever vrij om de opleidingen te bepalen. De arbeidsdeal vraagt wel extra aandacht voor werknemers die bijzondere noden kunnen hebben op vlak van opleidingen omtrent skills en competenties (bijvoorbeeld: 50 plussers, werknemers met een beperking, knelpuntberoepen, rekening houden met genderdimensie,…).

Indien er geen ondernemingsraad aanwezig is, moet deze aan de medewerkers voorgelegd worden.

Heeft u toch nog vragen over deze maatregel? Bevraag zeker uw sociaal secretariaat.

Gepubliceerd op 09 november 2022

Elke medewerker heeft nu een “individueel opleidingsrecht”: hoe zorgt u ervoor dat uw medewerkers duurzaam inzetbaar zijn?

Tot nu toe was het recht op opleiding collectief en bestond het uit een gemiddeld aantal dagen opleiding per voltijdse equivalent, verdeeld in de onderneming. Voortaan is het een individueel recht dat geldt voor elke werknemer.

  1. Stelt u minder dan 10 werknemers tewerk? Dan hoeft u met deze wettelijke verplichting geen rekening te houden.
  2. Heeft u minimum 10 en minder dan 20 werknemers in dienst? Dan volstaat een individueel opleidingsrecht van minimum 1 dag per jaar voor een voltijdse werknemer die het volledige jaar in dienst is.
  3. Stelt u meer dan 20 werknemers tewerk? Dan heeft een voltijds tewerkgestelde werknemer recht op minimaal 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2023 en van minimum 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2024.
De individuele opleidingsrekening wordt geconcretiseerd door middel van een formulier dat de volgende vermeldingen bevat:
  1. De identiteit van de werknemer: voornaam, naam, datum, geboorteplaats, adres en rijksregisternummer.
  2. Het arbeidsregime waarin de werknemer wordt tewerkgesteld.
  3. Het bevoegde paritair(e) comité(s)
  4. Het opleidingskrediet (aantal opleidingsdagen waarover de werknemer per jaar beschikt)
  5. Het aantal gevolgde opleidingsdagen en het aantal overgebleven dagen/over te dragen dagen naar het volgende jaar.
  6. Een groeipad (de termijn waarbinnen het vastgestelde aantal opleidingsdagen bereikt moet worden).

Het formulier wordt bewaard in het persoonlijk dossier van de werknemer en bijgehouden door de personeelsdienst van de werkgever.

Doelstelling?

Op het einde van elke periode van 5 jaar heeft de voltijds tewerkgestelde werknemer gemiddeld minimum 5 opleidingsdagen per jaar opgenomen. Op het einde van die periode wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet op nul gezet.

Heeft u toch nog vragen over deze maatregel? Bevraag zeker uw sociaal secretariaat.

Gepubliceerd op 09 november 2022

Voltijds werken in 4 in plaats van 5 dagen. Hoe gaat u hiermee om als werkgever, wanneer een werknemer deze vraagt stelt?

Wat zegt de arbeidsdeal:​

Wekelijkse arbeidstijd <I= 38u

Maximale dagelijkse arbeidstijd verhoogd tot 9u30 per dag (wijziging in AR noodzakelijk)

Wekelijkse arbeidstijd > 38u

In CAO bepaald dat dagelijkse arbeidstijd = wekelijkse arbeidstijd : 4

 

Krijgt u dergelijke vraag en is dit niet mogelijk voor de werking in uw organisatie? Dan zal u dit moeten motiveren aan uw medewerker.

Uw medewerker kan een schriftelijke aanvraag indienen om zijn/haar arbeidstijd te presteren op vier dagen in plaats van vijf. Als werkgever kan u dit schriftelijk goedkeuren in een overeenkomst geldig voor maximaal zes maanden, een periode die u nadien kan verlengen. Als u niet ingaat op de aanvraag, heeft u een maand de tijd om schriftelijk te weigeren en te motiveren waarom u weigert.

Heeft u toch nog vragen over deze maatregel? Bevraag zeker uw sociaal secretariaat.


Elke medewerker heeft nu een “individueel opleidingsrecht”, hoe zorgt u ervoor dat uw medewerkers duurzaam inzetbaar zijn?

Tot nu toe was het recht op opleiding collectief en bestond het uit een gemiddeld aantal dagen opleiding per voltijdse equivalent, verdeeld in de onderneming. Voortaan is het een individueel recht dat geldt voor elke werknemer.

Stelt u minder dan 10 werknemers tewerk? Dan hoeft u met deze wettelijke verplichting geen rekening te houden.

Heeft u minimum 10 en minder dan 20 werknemers in dienst? Dan volstaat een individueel opleidingsrecht van minimum 1 dag per jaar voor een voltijdse werknemer die het volledige jaar in dienst is.

Stelt u meer dan 20 werknemers tewerk? Dan heeft een voltijds tewerkgestelde werknemer recht op minimaal 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2023 en van minimum 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 1 januari 2024.

De individuele opleidingsrekening wordt geconcretiseerd door middel van een formulier dat de volgende vermeldingen bevat:

1.      De identiteit van de werknemer: naam, voornaam, datum en plaats van geboorte, adres, rijksregisternummer

2.      Het arbeidsregime waarin de werknemer wordt tewerkgesteld;

3.      Het bevoegde paritaire comité(s)

4.      Het opleidingskrediet (aantal opleidingsdagen waarover de werknemer per jaar beschikt)

5.      Het aantal gevolgde opleidingsdagen en het aantal overblijvende dagen of het aantal over te dragen dagen naar het volgende jaar;

6.      Een groeipad (de termijn waarbinnen het vastgestelde aantal opleidingsdagen bereikt moet worden)

Het formulier wordt bewaard in het persoonlijk dossier van de werknemer, bijgehouden door de personeelsdienst van de werkgever.

Het doel is dat op het einde van elke periode van vijf jaar de voltijds tewerkgestelde werknemer gemiddeld minimum vijf opleidingsdagen per jaar heeft opgenomen. Op het einde van de periode van vijf jaar, wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet op nul gezet.

Heeft u toch nog vragen over deze maatregel? Bevraag zeker uw sociaal secretariaat.


Beste werkgever, ik blijf voltijds werken maar wilt dit graag in 4 dagen doen ipv 5. Hoe gaat u hiermee om als werkgever?

Wat zegt de arbeidsdeal:​

Wekelijkse arbeidstijd </= 38u

Maximale dagelijkse arbeidstijd verhoogd tot 9u30 per dag (wijziging in AR noodzakelijk)

Wekelijkse arbeidstijd > 38u

In cao bepaald dat dagelijkse arbeidstijd = wekelijkse arbeidstijd : 4

 

Krijgt u dergelijke vraag en is dit niet mogelijk voor de werking in uw organisatie? Dan zal u dit moeten motiveren aan uw medewerker.

Uw medewerker kan een schriftelijke aanvraag indienen om zijn/haar arbeidstijd te presteren op vier dagen in plaats van vijf. Als werkgever kan u dit schriftelijk goedkeuren in een overeenkomst geldig voor maximaal zes maanden, een periode die u nadien kan verlengen. Als uj niet ingaat op de aanvraag, heeft u een maand de tijd om schriftelijk te weigeren en te motiveren waarom u weigert.


Publié le 09 novembre 2022

Fixer des limites pour vous et vos collaborateurs. Comment appliquer le « droit à la déconnexion » ? (report jusqu’au 1er avril)

Pour les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs, les modalités du droit à la déconnexion doivent être claires pour tous. Par exemple : les règles relatives à l’utilisation des outils numériques (GSM, laptop, tablette...) en vue de respecter les temps de repos et l’équilibre entre le travail et la vie privée.

Mais que doit mentionner votre règlement de travail ou la CCT d’entreprise ?
  • l’application pratique du droit à la déconnexion après les horaires en vigueur;
  • les directives relatives à l’utilisation des outils numériques, de manière à garantir les temps de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur;
  • les actions de formation et de sensibilisation des travailleurs et des dirigeants à l’utilisation raisonnable des outils numériques et des risques liés à une connexion excessive.
« Surveiller ses limites et se déconnecter régulièrement permettent (...) d’améliorer la motivation et la concentration pendant les heures de travail. Par conséquent, la productivité augmente et vos résultats s'améliorent. L’employeur a donc lui aussi tout intérêt à ce que les collaborateurs se détendent suffisamment en dehors des heures de travail. » - Elita Schilderman, Conseiller en prévention aspects psychosociaux

L'employeur doit néanmoins tenir compte des attentes individuelles (éventuelles) des travailleurs. L'un travaille de manière plus productive à 7 heures du matin, tandis que l'autre préfère continuer de travailler après 20 heures.

Pour toute question complémentaire à ce sujet, n’hésitez pas à vous adresser à votre secrétariat social.


Publié le 09 novembre 2022

Actualiser et réfléchir aux possibilités de formation pour vos collaborateurs: en quoi consiste un plan de formation ?

Vous occupez plus de 20 collaborateurs ? Dans ce cas, vous devrez établir un plan de formation avant le 31 mars de chaque année. 

Qu’est-ce que cela implique ?

Chaque année, avant le 31 mars, vous devez fournir un plan de formation:

  • en version papier ou électronique;
  • aux travailleurs de l’entreprise qui lui donne un aperçu des formations susceptibles d’être proposées;
  •  et les groupes cibles auxquels les différentes formations s’adressent (par exemple : travailleurs de plus de 50 ans, travailleurs en situation de handicap, métiers en pénurie, prise en compte de la dimension du genre);
  • Ce plan de formation prévoit à la fois des moments de formation formels et informels.

Si l’employeur est libre de définir les formations, le Deal pour l’emploi exige toutefois d’accorder une attention particulière aux travailleurs qui ont éventuellement des besoins en formations spécifiques destinées à améliorer leurs aptitudes et compétences (par exemple : travailleurs de plus de 50 ans, travailleurs en situation de handicap, métiers en pénurie, prise en compte de la dimension du genre).

En l’absence d'un conseil d’entreprise, ce plan de formation doit être soumis aux collaborateurs.

Pour toute question complémentaire à ce sujet, n’hésitez pas à vous adresser à votre secrétariat social.


Publié le 09 novembre 2022

Chaque collaborateur dispose à présent d’un « droit individuel à la formation »: comment garantir l’employabilité durable de vos collaborateurs ?

Jusqu’ici, le droit à la formation était collectif et consistait en un nombre moyen de jours de formation par équivalent temps plein, réparti dans l’entreprise. Ce droit est dorénavant individuel et applicable à chaque travailleur.

  1. Si vous occupez moins de 10 travailleurs, vous ne devez pas tenir compte de cette obligation légale.
  2. Si vous occupez au moins 10 et moins de 20 travailleurs, il suffit de prévoir un droit individuel à la formation de minimum un jour par an pour un travailleur occupé à temps plein pendant toute l’année.
  3. Si vous occupez plus de 20 travailleurs, un travailleur occupé à temps plein a droit à minimum quatre jours de formation par an à partir du 1er janvier 2023 et minimum cinq jours de formation par an à partir du 1er janvier 2024.
Le compte formation individuel se concrétise par le biais d'un formulaire mentionnant les données suivantes :
  1. L’identité du travailleur : nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse, registre national.
  2. Le régime de travail dans lequel le travailleur est occupé.
  3. La/les commission(s) paritaire(s) compétente(s).
  4. Le crédit formation (nombre de jours de formation dont le travailleur dispose par an).
  5. Le nombre de jours de formation suivis et le nombre de jours restant à utiliser ou à reporter à l’année suivante.
  6. Une trajectoire de croissance (le délai dans lequel le nombre de jours de formation fixé doit être atteint).

Le formulaire est conservé dans le dossier personnel du travailleur, géré par le service du personnel de l’employeur.

Le but?

Au terme de chaque période de 5 ans, le travailleur occupé à temps plein ait bénéficié d’au moins 5 jours de formation en moyenne par an. À la fin de la période de 5 ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro.

Pour toute question complémentaire à ce sujet, n’hésitez pas à vous adresser à votre secrétariat social.


Publié le 09 novembre 2022

Travailler à temps plein sur 4 jours au lieu de 5. Comment réagir en tant qu'employeur lorsqu'un employé pose cette question ? 

Que prévoit le Deal pour l’emploi :

Durée hebdomadaire de travail </= 38 heures

Durée maximale journalière de travail portée à 9 heures 30 par jour (modification du RT requise)

Durée hebdomadaire de travail > 38 heures

Une CCT prévoit que la durée journalière de travail est égale à la durée hebdomadaire de travail divisée par 4

 

Que faire si le fonctionnement de votre organisation ne vous permet pas d’accéder à cette demande ? Dans ce cas, vous devrez motiver cette décision auprès de votre collaborateur.

Votre collaborateur peut introduire une demande écrite afin de prester sa durée de travail sur quatre jours au lieu de cinq. L’employeur peut l’approuver par écrit dans un accord valable pour maximum six mois, période qu’il peut prolonger par la suite. S’il n’accède pas à la demande, il dispose d’un mois pour faire part de son refus par écrit et motiver sa décision.

Pour toute question complémentaire à ce sujet, n’hésitez pas à vous adresser à votre secrétariat social.


Arrow placeholder